【職場性騷擾篇1】什麼是職場性騷擾？該如何認定？

【職場性騷擾篇1】什麼是職場性騷擾?該如何認定？

近期我國MeToo運動熱烈響應，從校園、政壇到娛樂圈，陸續有曾受性騷擾之受害者勇敢發聲，也讓社會大眾再次正視性騷擾議題。根據勞動部所做的僱用管理及工作場所就業平等概況調查統計結果指出，在110年10月至111年9月間，女性受僱者在工作場所未遭受性騷擾比率為96.7%、男性受僱者則為98.7%。女性受僱者遭受性騷擾之加害者以「同事」及「客戶」較高，各占1.5%及1.2%；男性受僱者則以「上司」及「同事」較高，各占0.6%及0.5%；女、男性受僱者有因而提出性騷擾申訴者各占0.7%及0.2%，未提出申訴者，女、男性受僱者則各占2.6%及1.1%，原因均主要是「當開玩笑，不予理會」。由此可見，仍有許多受害者仍選擇隱忍不申訴，主要原因通常是擔心別人閒言閒語、擔心失去工作、擔心遭受二度傷害、不知道申訴管道等等，也代表性別尊重、平權之意識在我國職場環境中尚有努力空間。

對公司管理者而言，應該如何宣導職場平權、性別多元包容，來避免職場性騷擾發生？又若公司內部不幸發生職場性騷擾，應該如何妥善處理，避免事件渲染影響到企業形象及運作，甚至遭到主管機關裁罰?首先，我們需要先了解什麼是職場性騷擾，以及法律上如何認定職場性騷擾。

我國性別工作平等法第12條第1項將性騷擾大略分為兩種情形：

一、敵意環境性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。白話來說，在工作期間，有人對你做出性暗示、性別歧視的言語或行為，例如：遭客戶或同事強行擁抱、觸摸臀部等身體隱私部位；同事以談公事為名義，卻不斷傳清涼照片、色情圖片或騷擾文字訊息；在上班時遭同事或客戶對你開性別氣質或性傾向的玩笑等情形皆屬之。

二、交換式性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。白話來說，就是雇主對你做出性暗示、性別歧視的言語或行為，作為交換工作上的條件，例如：雇主暗示只要願意跟他出遊兩天一夜，下個月一定讓你升遷、加薪即屬之。

實務上對於性騷擾行為的認定，也還需要根據個案的發生背景、工作環境、當事人間關係、當事人的言行舉止等事實來具體判斷。若遭遇職場性騷擾，受害者能做些什麼維護自身權益，將留待下一篇職場性騷擾系列文章詳細說明。